成为名企管培后被裁员？业内称头部快消项目淘汰率约7成，“未来领导”不香了

蓝鲸新闻8月22日讯（记者 汤诗韵）国内某知名会计所近日被曝裁员，其中管培生项目为裁员重灾区。管培生是企业校招时竞争难度最高的岗位之一，候选人常常被当做未来管理层培养。这一波，是裁到大动脉？还是说，管培及其制度本身已没那么有价值了？

被戏称“好管理、好赔偿、好放生”，管培生不香了吗

Ann是国内某知名会计所的管培生，上周五下午她得知自己被裁的消息，心里的石头终于落了地。

七月中旬Ann听到公司多部门裁员的风声，其他地区分所也陆续传来管培项目遭大规模裁撤的消息。据其了解，这波裁员可能是百余人规模的，未定岗的管培生基本都将走人。公司表示裁员系业务调整无奈为之，并按照N+1给了赔偿。即便如此，许多同事还是无法在心理上接受这一结果——管培基本是清一色的985、QS前100海硕，卷生卷死争取来的岗位怎么现在“全军覆没”？

多位受访员工将裁员原因归咎于，公司本身面临的项目流失压力以及管培制度本身的尴尬。

Ann公司的管培培养体系里，管培部门是和其他业务部门平行的。管培生每几个月轮一次岗，忙季时他们通常会被调去最繁忙的审计部门，凌晨4、5点下班的情况也不少；淡季时大量候选人可能没有太多明确任务，因为业务部门没有足够饱和的项目以及book人力的预算。

每个轮岗周期末尾，候选人会有机会选择定岗与否。因此一部分人把管培当作跳板，借此去往获取offer难度更高的心仪岗位。但业务部门的hc（headcount，职位空缺）大多紧张，最终能满意定岗的人终究有限。

“在我司管培更像是一块砖，哪里需要哪里搬。后来发现哪都不需要，砖就被扔掉了。”Ann的感慨可以代表和反映一部分管培生的境遇。

管培生是一项舶来品，指企业以养成未来管理层为目的的一种培养模式，常见于快消、金融、房地产等行业。就职于某快消巨头的爱德华透露，头部快消公司针对管培生基本都有4、5轮以上的面试，招录比在万分之二到万分之五左右。优中选优的录取标准，让管培生这一身份满载光环。

但近年有关管培生的讨论中，风向已经悄然生变。

真实进入管培系统的候选者发现，他们的选择没有那么自由和顺畅。干杂活是常有的事、被基础岗位消磨热情、一样面临裁员和PUA……甚至有人将管培生戏谑解读为“好管理、好赔偿、好放生”。管培生，好像没那么香了。

管培模式的理想与现实：更多薪水，更多困扰

管培生模式本身，是衔着大饼生的。它通常会匹配比普通应届生更高的薪资、更多的资源和发展机会。

爱德华先后参与过两家快消巨头的管培生项目，对这一模式了解颇深。在头部快消公司，管培项目通常为期两到三年，每半年到一年换一个职能岗位。定期有考核、回顾和调薪，未过考核会被列为重点观察对象或者退出管培项目，任职其他岗位。在这一制度里，升职加薪都是有节奏、有盼头的。

一组数据可以侧面反映管培制度对年轻职场人的助益。玛氏公司官网数据显示，市场上职场人晋升经理的平均年龄为33.2岁，而该公司管培生晋升经理的平均年龄为26.5岁。

与此同时，候选人们也面临严苛的筛选与淘汰。据爱德华透露，其所参与的管培项目之一，三年过去后淘汰了近70%的人。这其中有考核不达标退出的，也有主动离职跳槽的。“因为头部快消的管培是一份漂亮的履历，猎头也知它的含金量，很多人会以此为跳板重新觅职，薪资大概会涨个30-40%左右。”

理想设定下，候选人可以借轮岗更全面地了解各业务发展、探索自己的兴趣所在——不过现实情况往往没那么理想。

相比爱德华一年左右的轮岗周期，其他多位受访者的轮岗周期都数月左右。在某银行担任管培生的泰拉表示，三四个月能对新岗位工作有大致了解但都学不深，真正核心的工作都已经分配好固定岗位的同事，管培生干的主要是打杂。相关讨论区，大量管培生被困在基础岗位和各类杂活中。

一些企业各轮岗岗位之间的职能要求差别太大，对管培生而言反而是困扰。

以会计所为例，各业务部门要求的资格证书都不一样，有CPA、CIA、税务师等好几种。会计所前管培生小元直言，每条业务线其实非常独立，轮岗意味着重新学习一套新东西，这样来回横跳对于我最终选择定岗其实没有太大帮助。

如果公司本身的管培体系不够成熟完善，最后定岗时，候选人通常也没有太多选择。银行管培生泰拉的经历具有一定代表性，她在各个岗位轮了一遍，最后还是被安排去了基础营销岗位。“这两年换岗位太多也没把营销搞明白，还不如最开始就做理财经理，至少一两年下来已经成熟了，但现在除了身心俱疲和应届生没啥区别。”

管培制度费钱又费力，多公司缩招管培生

据《中国管理培训生项目现状与发展调研报告》，早在上世纪90年代，管培生制度就已进入中国。伴随经济高速增长和人才需求趋升，2005年、2011年曾分别出现两次开展管培项目的小高峰。到如今，该制度已在各行业大小公司落地。据央视网报道，2022年37.4%的企业设有管培生招聘，一些200人以下规模的企业也设置了管培生名头以招揽985、211名校毕业生。

不同的管培体系之间，效果或有天壤之别。

有网友这样总结：虚假的管培生——公司体量一般，一次丢几十个人在基层养盅；真实的管培——行业排名靠前，候选人名额有限，具备完善的培养计划。因为成长和晋升路径不清晰，许多管培生在日复一日的基础工作中丧失热情。

一些企业对管培项目的态度，也产生了微妙的变化。

因为管培模式给了候选人较多横向发展和在不同职能上尝试的机会，所以它对于企业而言一定是高成本的。前述调研报道显示，四分之三的企业每年为每位学员的培训投入为其月薪的2倍以上，四分之一的企业其投入值为10倍以上。

爱德华注意到，他曾任职的快消巨头近年已大幅缩减招聘规模，管培生数量从四五年前的120多号人降到了不足40人。与此同时，公司舍弃了跨部门综合管培生的模式，“框定在某个职能范畴内去轮岗，培养的能力会更垂直一些，可能也更符合用人部门的要求。”

多位受访者在谈及目前的管培制度时，提到了“祛魅”一词。成为管培生只是职业生涯的开始，以后还有各种可能和意外存在。它本身就是一份工作，一样会面临加班、机遇或者裁员。